Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область
Доверенность на авто при пересечении границы > Военное право > Что такое дисциплинарное взыскание влечет ли оно уменьшение размера премии

Что такое дисциплинарное взыскание влечет ли оно уменьшение размера премии

Архив Источник: Секретарское дело. Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

ЮрФак Действующим трудовым законодательством не установлены основания для применения мер дисциплинарных взысканий в качестве депремирования для работников организации. Депремирование — это инструмент, позволяющий работодателю лишать работника дополнительных материальных выплат по основаниям, указанным в локальном акте организации.

Существует два основных подхода к юридическому оформлению премии. Согласно первому подходу премия не выполняет стимулирующую функцию, она закрепляется в трудовом договоре и ее выплата носит обязательный характер.

В данной ситуации лишение работника премии будет являться незаконным см. Согласно второму подходу, наиболее часто встречающемуся в судебной практике, премия выполняет стимулирующую функцию и оформляется как вознаграждение за достижение определенных положительных результатов работником.

В данном случае работодатель вправе включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период см. Подробное перечисление оснований для лишения премии может быть установлено в локальном нормативном акте организации. В частности, к таким основаниям могут быть отнесены следующие:.

Стоит отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации далее — Трудовой кодекс РФ в статье приводит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, а именно замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. В статье также отмечается, что иные меры дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Наложение штрафа в качестве депремирования на работника не относится к числу дисциплинарных взысканий и может применяться независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности.

Об этом высказался Верховный суд РФ в своем решении от В данном деле работник обратился в Верховный суд РФ с заявлением о признании недействующим пункта 3. Отказывая в удовлетворении исковых требований работника, Верховный суд РФ указал на то, что снижение размера премии или ее лишение за упущения в работе и нарушение трудовой дисциплины не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание и дискриминация.

В связи с чем довод истца о том, что невыплата премии является дополнительным дисциплинарным воздействием, нельзя признать обоснованным. По сути, Верховный суд РФ определил правовую природу премии не в качестве штрафа либо дисциплинарного взыскания, а в качестве формы материального стимулирования эффективного и добросовестного труда.

Судебная практика по настоящему вопросу является единообразной. Необходимо отметить, что суд также может счесть лишение премии незаконным, если оно применено безосновательно либо при отсутствии требуемого основания для депремирования в локальном нормативном акте, — об этом говорит Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от Таким образом, лишить работника премии возможно совместно с наложением дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено в локальном нормативном акте организации.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся депремирования, во всех случаях судом анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

В связи с этим стоит уделить отдельное внимание этим двум документам. Если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает депремирование незаконным см.

В приведенном Апелляционном определении судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, оспорила факт того, что выплата премии истцу является исключительной прерогативой работодателя. Суд апелляционной инстанции посчитал, что в трудовом договоре текущая ежемесячная премия указана как составляющая часть заработной платы работника, то есть носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, как указывает суд, а его обязанностью.

Во избежание таких ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

Касаясь ситуации, при которой условия получения премии и основания для депремирования установлены в локальном нормативном акте организации, следует иметь в виду следующее. Во избежание судебных споров следует отдельно указать, что выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя, а наоборот, что выплата премии носит стимулирующий характер и может выплачиваться субсидиарно по отношению к основной заработной плате см.

В данном деле Верховный суд РФ сослался на Положение организации о выплате премии, в соответствии с которым у работника возникает право на премии, выплачиваемые в качестве поощрения, относящиеся к стимулирующим выплатам только при наличии определенных условий, указанных в Положении.

Премии по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. В связи с этим Верховный суд РФ отказал работнику во взыскании с работодателя премиальной выплаты.

Таким образом, в пользу работника играет ситуация, при которой выплата премии указывается в трудовом договоре в качестве части заработной платы, в таком случае применение депремирования в качестве штрафа к работнику со стороны работодателя будет неправомерным. При ситуации, когда условия выплаты премии и основания для депремирования установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным. Отдельного внимания заслуживает порядок оформления приказа о депремировании.

Стоит отметить, что действующим законодательством не установлен какой-либо регламент оформления такого приказа. Порядок оформления приказа о депремировании может быть также установлен в локальном нормативном акте организации либо в коллективном договоре. Нарушение порядка оформления соответствующего приказа может послужить основанием для признания незаконным лишения премии см. В случае если определенный регламент составления такого приказа не предусмотрен, ознакомление с данным приказом работника под роспись будет являться достаточным для того, чтобы депремирование имело законный характер.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания лишение премии совершенному проступку. При принятии решения о депремировании основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности. Об этом высказался Верховный суд Республики Саха в своем Апелляционном определении от Суды, принимая решение о соразмерности либо несоразмерности основания лишения премии, чаще всего руководствуются следующим.

В соответствии с положениями статьи Трудового кодекса РФ премия является составной частью заработной платы. Согласно статье Трудового кодекса РФ заработная плата устанавливается в соответствии с трудовым договором и системой оплаты труда работодателя.

Законодательством не установлены минимальные и максимальные размеры премий. Однако в разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации письмо от При этом понятия "неначисление премии" и "депремирование" разграничиваются.

Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от Таким образом, депремирование может быть как полным, так и частичным в соответствии с требованием соразмерности. Важно помнить, что условия депремирования должны быть прописаны в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте организации.

Перейдем к анализу судебных дел, где суды высказываются о ситуациях, при которых невозможно применить к работнику штраф в качестве депремирования. Нельзя применить дисциплинарное взыскание в отношении работника и лишить его премии, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности. Так, Свердловский областной суд в своем Апелляционном определении от Установленные обстоятельства отсутствия в действиях работника ненадлежащего исполнения должностных обязанностей влекут безусловное признание факта привлечения его к дисциплинарной ответственности неправомерным, в связи с чем само по себе соблюдение либо несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания не может повлечь отмену правильного по существу судебного акта".

Таким образом, применение дисциплинарного взыскания к работнику, в том числе которое могло повлечь за собой лишение премии, напрямую связано с перечнем должностных обязанностей такого работника. Нельзя применить дисциплинарное взыскание в отношении работника и лишить его премии также при отсутствии вины умысла или неосторожности в действиях работника. Данную позицию высказал Суд Ненецкого автономного округа в своем Апелляционном определении от В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работник признается виновным, если он действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействие работника означает, что его действия не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику с учетом указанных обстоятельств, а также при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст.

Таким образом, вторым условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности, которое может также повлечь его депремирование, является наличие вины со стороны последнего. Один из интересных вопросов, касающихся депремирования работника, который возникает в судебной практике, заключается в том, возможно ли депремировать работника в связи с его предстоящим увольнением. В Апелляционном определении от В данном деле работнику, который подлежал увольнению в скором времени, выплачивалась заработная плата без учета премиальных выплат.

Суд удовлетворил требования работника в связи с тем, что доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости в подтверждение фактов ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, ответчиком не представлено, у работодателя не имелось оснований для принятия решения о невыплате истцу премий в период, предшествующий увольнению работника.

Суд также отметил, что работодатель не вправе произвольно изменять оговоренные сторонами условия оплаты труда в связи с тем, что в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора.

Таким образом, безосновательное лишение работника премии только лишь в связи с его предстоящим увольнением будет являться незаконным. Как уже отмечалось ранее, при депремировании работника должны иметься четкие основания, которые могут быть закреплены в локальных актах организации. В заключение отметим основные моменты, которые удалось выявить при анализе судебной практики по применению депремирования к работникам. Итак, лишить работника премии возможно, но только если она не относится к обязательным выплатам и не поименована в трудовом договоре в качестве части заработной платы, которая должна выплачиваться ежемесячно в обязательном порядке.

Более того, следует отдельно указать в коллективном договоре либо нормативном локальном акте на стимулирующий характер премиальной выплаты, а также на то, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. В связи с тем что основания для депремирования трудовым законодательством не предусмотрены, необходимо, чтобы такие основания были прописаны в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

При отсутствии регламентации оснований для депремирования суд может посчитать лишение премии незаконным. К самым распространенным основаниям для применения депремирования к работнику в судебной практике относится наличие дисциплинарного взыскания, а также невыполнение плана работником за тот период, за который должна начисляться премия.

Одностороннее изменение условий выплаты премии со стороны работодателя не допускается в связи с тем, что статья 72 Трудового кодекса РФ позволяет изменять условия оплаты труда только по соглашению сторон, за исключением особых случаев. Касательно порядка оформления приказа о депремировании такой регламент может быть предусмотрен в локальном нормативном акте организации либо в коллективном договоре.

При отсутствии в организации строгого регламента будет достаточно ознакомить работника с таким приказом под роспись. Штрафы как депремирование. Анализ судебной практики. Также рекомендуется Вам:. Связанные статьи: Увольнение руководителя организации в связи с утратой доверия обзор судебной практики Анализ доказательств и примеров судов по похожим нарушениям, включая харассмент издевательства моральные

Акция месяца 8 88 В Положении также предусматривается выплата премии в рамках мотивационных программ условия мотивационных программ утверждаются отдельным документом , которые могут оформляться через ежемесячное премирование. Данные премии зависят от выполнения работниками плановых показателей. Прошу Вас проконсультировать, возможно ли снизить размер ежемесячной премии работнику по мотивационной программе, если он не выполнил план все формальности соблюдены - с Положением и программой сотрудник ознакомлен под роспись, плановые показатели подписал и т. Порядок, показатели выплаты премии, а также основания для уменьшения размера премии работодатель устанавливает самостоятельно в локальном нормативном акте, в частности, в положении о премировании.

Работодатель вправе как наградить работника за профессионализм и достижения, так и наказать за неосмотрительные проступки. Какие виды поощрений и взысканий можно использовать? Каков порядок их применения к работникам?

Право компании на премирование работников может превратиться в обязанность. Чтобы избежать этого, важно обратить внимание на формулировки условий премирования в трудовом договоре и в положении о премировании. При этом следует учитывать сложившуюся судебную практику. Многие компании стараются построить систему оплаты труда так, чтобы окончательный размер зарплаты сотрудника напрямую зависел от эффективности его труда.

Золотой парашют при увольнении. Что это? Показатели премирования работников предприятия по отделам. Налог с премии работника. Премия по итогам года. Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам , добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину? Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

ЮрФак Действующим трудовым законодательством не установлены основания для применения мер дисциплинарных взысканий в качестве депремирования для работников организации. Депремирование — это инструмент, позволяющий работодателю лишать работника дополнительных материальных выплат по основаниям, указанным в локальном акте организации. Существует два основных подхода к юридическому оформлению премии.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

За нарушение трудовой дисциплины к основному кругу работников может применяться такой вид взыскания, как выговор. Применение выговора требует от работодателя четкого соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного законодательством. Обязательно должны быть основания применения выговора, следовательно, необходимо выяснить уважительные причины, исключающие вину работника.

Официальный выговор - это не только лишение премии и порицание, а и первый шаг к увольнению. При наличии двух официально оформленных выговоров работодатель имеет право уволить сотрудника без каких-либо компенсаций и гарантий. Выговор это дисциплинарное взыскание ст ТК РФ наложение которого влечет за собой, как правило, не начисление премии. За два выговора имеют право уволить.

В законодательстве о труде, в частности в КЗоТ, поощрения рассматриваются как одно из эффективных средств для обеспечения трудовой дисциплины. Так, согласно ч. Как известно, Правила внутреннего трудового распорядка предприятия определяют самостоятельно. Так, согласно п. Кроме того, Правилами внутреннего трудового распорядка, разработанными на предприятии, могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Официальный выговор - это не только лишение премии и порицание, а и первый шаг к увольнению. Соответственно могут одновременно применить и то и другое! При наличии двух официально оформленных выговоров работодатель имеет право уволить сотрудника без каких-либо компенсаций и гарантий. И конечно лишение премии Два выговора и могут по статье уволить. Приказ - это единственное основание для начисления неначисления премий. А по поводу премии - надо смотреть на основании чего она выплачивается и как это делается..

Правила выплаты данной премии влечет и уменьшение размера денежного.

Задать вопрос на сайте. При обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:. При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, установленной законодательством за противоправное поведение работника.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе. Иск заявлен по тем основаниям, что истица состоит в трудовых отношениях с ответчиком, замещая должность

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто. Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье. Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Вопросы того, как оштрафовать работника, законно ли это и как регулирует штрафы на работе Трудовой кодекс актуальны для каждой из сторон трудовых взаимоотношений. Штрафование сотрудников — незаконный метод дисциплинарного взыскания.

Всегда ли работодатель вправе лишить премии работника, имеющего неснятое взыскание Когда работник может рассчитывать на премию, даже если отсутствовал на работе В каких случаях возможна выплата премии работнику в меньшем размере, чем иным сотрудникам. Премии по итогам года являются не только методом стимулирования работников, но и приятной неожиданностью для сотрудников, когда их карманы уже пусты от трат на подарки и праздничные мероприятия. Впрочем, квартальные и ежемесячные премии радуют не меньше. Однако на практике нередки случаи, когда одного или нескольких работников лишают премиальных выплат. С правомерностью такого решения вряд ли кто-либо из них согласится.

Ученический договор с иностранным гражданином. Сбербанк заявление на получение банковской карты образец. Ноя Нет, различий нет. При любом из этих дисциплинарных взысканий работодатель имеет право не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично.

Поводом для написания настоящей статьи послужили спорность и неоднозначность некоторых правовых норм, регулирующих порядок выплаты премии за добросовестное и эффективное исполнение должностных обязанностей далее - премия , и, как следствие, отсутствие единого подхода должностных лиц к реализации этого порядка. В соответствии с п. N ФЗ "О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат" далее - Закон премия устанавливается в размере до трех окладов денежного содержания в расчете на год.

Комментариев: 1
  1. Фадей

    Я бы еще кое-чего добавил конечно же, но по сути сказано практически все.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

Интернет-журнал, посвященный бытовым правовым вопросам. Мы ставим перед собой простую цель: бесплатно, достоверно и простым языком ответить на большинство правовых вопросов, возникающих в повседневной жизни.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
© 2018 Юридическая консультация.